1.加強下屬與組織其他成員的聯(lián)系；

2.確保下屬能夠獲得必要的關(guān)鍵資源；

3.保證下屬的工作安排與組織的要求協(xié)調(diào)一致；

4.確保根據(jù)員工的績效給予公平的激勵等。

要想高效、負責地完成十分困難的領(lǐng)導工作，必須得到上司的支持，由上司提供必要的信息、資源和幫助。要想做到這一點，就必須建立和維持良好的上下級關(guān)系。能成功地和上司處好關(guān)系的人們通常有以下典型特征：

首先，他們設法了解上司的工作目標、工作方式、他所承受的壓力及其優(yōu)缺點。

其次，他們對自己的工作需求、工作目標、個人風格及優(yōu)缺點也非常了解。

接下來，他們綜合利用所了解的信息，建立一種滿足雙方需要和各自風格的上下級關(guān)系，這種關(guān)系的特征是明確的、相互的工作期望。

最后，他們努力維持這種關(guān)系，包括及時與上司溝通信息、信任對方、保持誠信以及有選擇地占用上司的時間和其他資源。

在某種程度上，要處理好與某個人的關(guān)系都包括這些步驟，然而，由于上司通常擁有對于你最大的管理權(quán)限，與上司搞好關(guān)系要比其他人重要得多。

如果你能成功地做到這一點，這種關(guān)系就能成為一種重要力量，你就能夠得到所需要的信息、支持、資源等。

這個過程的第一個階段,掌握上司的工作目標、工作方式、上司的優(yōu)缺點等。

要事先主動地了解上司的目標、難題與壓力。

要做到這一點，你需要伺機請教上司及其周圍的人們來檢驗自己的推測是否正確。同時也必須注意觀察上司行為所透露的各種信號。

盡管當你與一位新上司共事時，這么做非常重要，但即便是已經(jīng)合作過了一段時間，也要堅持這樣做，因為上司優(yōu)先關(guān)注的問題和難題有可能發(fā)生變化。

了解上司的辦事風格也非常重要，特別是在你換了一個新上司時。

有個辦事極有條理、一絲不茍的經(jīng)理人接替了一個隨心所欲、不拘小節(jié)的管理者。

新的經(jīng)理必須要有下級詳細的報告才能開展好工作，他還喜歡開一些事先排好議程的正式會議。

一位下屬敏銳地意識到了這一點，在與他合作的過程中格外留心經(jīng)理所需要的信息與報告的類型和頻率。這位員工還特別注意提前將會議的背景信息和主要議程以書面形式送交給他。

經(jīng)過這些準備工作之后，他們共同參加的會議總是非常有成效，另外他還發(fā)現(xiàn)：有了充分的準備之后，新經(jīng)理在“頭腦風暴式”集體討論中的工作成效要優(yōu)于隨心所欲、不拘小節(jié)的前任經(jīng)理。

有些人不喜歡甚至反對考慮這些問題，但是在今天的大多數(shù)組織中，這種思維方式對于提高個人的效率和績效是完全必要的。

上司只占上下級關(guān)系的一半，另一半是下屬。與上司建立良好的上下級關(guān)系還要求下屬了解自身的需求、個人風格、優(yōu)點和缺點。

談到自我認知，對于下屬而言，最重要的莫過于對于自己從屬于上級權(quán)威的心理反應的認識。

雖然上下級關(guān)系是相互依存的關(guān)系，可是通常下級對上級的依賴程度較高而不是相反。

當下級的行為或選擇必須受制于上級的決定時，這種依賴關(guān)系不可避免地會導致下屬的挫敗感，有時甚至是憤怒。

這是一種生活的常態(tài)，即使是最好的上下級關(guān)系中也存在這種問題。如何處理這種負面情緒在很大程度上取決于個人對于權(quán)威管理的心理認知。

在這種情況下，有些人本能的反應是反感上級的權(quán)威甚至反抗上級的決定，有時候這種矛盾會升級為重大沖突。

這些人通常會不自覺地把上級看做敵人，純粹是為了斗爭而斗爭。一旦受到限制，他們的反應常常會很強烈，甚至很沖動。他們把上司看成自己前進道路上的障礙，是必須要搬開的“絆腳石”，實在不行則只能暫且容忍。

心理學家稱這種反應為反依賴行為，雖然有反依賴心理的人通常都很難管理，和上司的關(guān)系一般也很緊張，但是如果上司喜歡直接干預或者喜歡專權(quán)管理，他們與上司之間常常會出現(xiàn)更多矛盾。