成長型企業(yè)任職資格體系搭建5步法
2021-10-25 長青智業(yè) 閱讀:785次
01任職資格的作用
可以從以下3個(gè)方面來理解任職資格的意義：
- 承接組織能力的落地。在人員層面建立起承接關(guān)鍵組織。能力配套體系為組織能力的建立以及持續(xù)提升提供有效保障，例如在以客戶為中心的組織能力打造和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，都需要對(duì)關(guān)鍵能力進(jìn)行確認(rèn)，從而推導(dǎo)出人才能力需求并對(duì)接人才的選用育留。
- 打通人力資源管理的脈絡(luò)。優(yōu)化組織崗位職責(zé)或部門職責(zé)，在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上強(qiáng)化員工的能力，以績效為牽引解決組織員工能力、薪酬、文化績效體系的問題。
建立組織人才發(fā)展通道。建立職業(yè)序列體系所需的匹配評(píng)估、考核和晉升的相關(guān)管理機(jī)制，緩解員工發(fā)展的焦慮，為組織儲(chǔ)備核心人才。通過明確的能力評(píng)估反饋和提升機(jī)制，提升釋放員工的能力。任職資格的本質(zhì)，是為組織制定能力和職業(yè)的勝任標(biāo)準(zhǔn)，只有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了，才能定義這個(gè)組織的員工是否符合組織的要求。組織有了這樣的能力標(biāo)準(zhǔn)，隨著組織的發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整更新，同時(shí)也可以以這個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)來訓(xùn)練員工，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)外部的競爭對(duì)手的超越。對(duì)員工來說，企業(yè)的崗位設(shè)置，多數(shù)是以專業(yè)崗位為起點(diǎn)，而以管理崗位為終點(diǎn)。這個(gè)過程當(dāng)中，其實(shí)多數(shù)員工是希望能夠當(dāng)上管理人員的。建立任職資格體系，可以給員工提供除管理通道以外的第二通道，避免萬眾一心奔仕途。
搭通道可以理解為是給組織里面的這些崗位都找到相應(yīng)的梯子，或者上升的路徑。以前都是單通道，現(xiàn)在更多使用的是雙通道。
之所以要建立雙通道，就是在管理通道外開辟員工奮斗的第二戰(zhàn)場，即專業(yè)通道。常見的模式大部分都叫五級(jí)雙通道（M/P），當(dāng)然組織規(guī)模足夠大人數(shù)足夠多，也有六級(jí)雙通道。還有人把雙通道細(xì)分，傳統(tǒng)的M/P分為M/P/O三通道。當(dāng)然，還有分得更細(xì)的，這個(gè)就根據(jù)具體情況來定。
五級(jí)雙通道指員工到達(dá)一定的年齡段以后，應(yīng)該有兩個(gè)去處，走管理線或者走業(yè)務(wù)線，把一個(gè)組織中占大多數(shù)的戰(zhàn)友們引流到了不同的線，也就給了所有員工一個(gè)新的奮斗方向。
雖然很多企業(yè)組織都在講雙通道概念，但實(shí)際操作中落實(shí)的少之又少。因?yàn)闆]有獎(jiǎng)金和好處，走業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)通道沒有可觀的回報(bào)，員工最后發(fā)現(xiàn)還是做管理者更實(shí)在。當(dāng)然也有很多員工認(rèn)為走了專業(yè)技術(shù)路線，以后很難再走向管理路線，在大部分企業(yè)中，現(xiàn)實(shí)情況也確是如此。職業(yè)通道搭建中，主要分為以下步驟：
① 劃分并建立職位族/類/子類（橫向分類）
構(gòu)建雙通道的第一個(gè)動(dòng)作里面有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，叫做職位族。職位族是指根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位，通常建立在職位分類的基礎(chǔ)上，也就是讓大家在組織中都能夠找到自己的梯子。- 價(jià)值鏈分析（自上而下）：快速梳理出能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要活動(dòng)及相關(guān)支持的活動(dòng)，確定工作職責(zé)相似性區(qū)域；通過價(jià)值鏈分析的職位分類相互獨(dú)立、互不重疊；
職位相似性分析（自下而上）：打破部門界限，不同部門的職位只要工作性質(zhì)、工作職責(zé)相似、對(duì)任職者要求相同或相近，則都?xì)w類到同一個(gè)職類（職種），可以理解為合并同類項(xiàng)。
通道劃分的標(biāo)準(zhǔn)就是依據(jù)人員數(shù)量的多少來界定。如果組織中相似工種人員數(shù)量很多可以單獨(dú)劃分一個(gè)通道，人數(shù)很少，就可以合并到其他通道中，主要考慮的是成本和收益的問題，劃得太細(xì)沒有價(jià)值意義。企業(yè)中常見的有管理族、營銷族、專業(yè)族、技術(shù)族、操作族等，也就是M、S、P、T、O 通道。
職位族（也有叫職位序列）梳理清楚以后，通道的三個(gè)層次分別叫族、類、子類，也有叫一類崗位、二類崗位和三類崗位，怎么叫無所謂，邏輯有序就可以。劃分的細(xì)，后面標(biāo)準(zhǔn)就要做的很細(xì)致；劃分的粗，后面標(biāo)準(zhǔn)就做的比較粗放和通用，否則就不適用。當(dāng)然隨著組織的發(fā)展和成熟，都會(huì)從粗放趨向細(xì)致，否則會(huì)制約組織的發(fā)展，人崗的適配性就會(huì)出現(xiàn)矛盾，組織的管控也會(huì)出現(xiàn)調(diào)控問題。由于組織資源是有限的，根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段、驅(qū)動(dòng)要素、組織的復(fù)雜程度、優(yōu)先級(jí)等影響因素，一開始不一定所有通道都建立起來，可以先把組織目前最核心關(guān)鍵的崗位做出來，作為試點(diǎn)運(yùn)行，有了成效之后再開展其他的崗位群建設(shè)。② 職位等級(jí)/任職資格等級(jí)（縱向分級(jí)）
縱向分級(jí)關(guān)鍵就是將職位等級(jí)劃分和職位體系對(duì)應(yīng)起來，通常用的工具就是人才發(fā)展五級(jí)通道。常規(guī)的分法就是初做者（新手）、有經(jīng)驗(yàn)者、骨干、專家、權(quán)威。這五個(gè)級(jí)別，是一個(gè)能力五級(jí)的相對(duì)縱向切分，比如大學(xué)分為大一、大二、大三、大四。職級(jí)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果得來，而能力等級(jí)是把職級(jí)按照能力不同劃分為五個(gè)或六個(gè)層級(jí)。當(dāng)然人才發(fā)展五級(jí)通道跟職級(jí)是有一定關(guān)聯(lián)的，例如：
③ 職業(yè)通道名稱/能力等級(jí)描述
職業(yè)通道等級(jí)數(shù)量主要需考慮員工的職業(yè)生涯周期和能力成長特點(diǎn)，等級(jí)設(shè)置要與等級(jí)晉升可能需要的年限相匹配。通道名稱可以采用通用型辨識(shí)度高的名稱，如專員、工程師等；通道等級(jí)名稱也可以采用通用型名稱，如技術(shù)系列中的助理工程師、工程師等，也可采用一級(jí)，二級(jí)、三級(jí)類似的名稱。能力等級(jí)描述一般定義三部分：
它的輸入是什么，知識(shí)跟技能；
它需要解決什么問題，等級(jí)上需要解決問題的復(fù)雜度和駕馭問題的難度或承擔(dān)解決問題的特點(diǎn)是什么；
- 界定等級(jí)所需要產(chǎn)生的影響力或者對(duì)組織的作用和影響。
2、定標(biāo)準(zhǔn)
定標(biāo)準(zhǔn)，是任職資格體系的核心。實(shí)際上就是把各個(gè)能力等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)羅列出來。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)又分為3大塊內(nèi)容：
基本條件就是門檻值，具備哪些條件才有資格進(jìn)入申請(qǐng)，比如目前職位、工齡、職稱證書、學(xué)歷、專業(yè)、工作績效等。核心標(biāo)準(zhǔn)就是關(guān)鍵要素，重點(diǎn)要看的內(nèi)容，通常分為知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和勝任素質(zhì)。
行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)難度是最大的，需要對(duì)業(yè)務(wù)非常熟悉，沒有通用標(biāo)準(zhǔn)可參考的內(nèi)容，素質(zhì)類還可以參考標(biāo)準(zhǔn)和借鑒，專業(yè)類就需要定制開發(fā)。
參考項(xiàng)里面，有的公司會(huì)給專業(yè)序列加上專業(yè)貢獻(xiàn)，專業(yè)成果，團(tuán)隊(duì)成長等內(nèi)容。例如專利、專業(yè)文獻(xiàn)、培訓(xùn)課程等加分項(xiàng)。確定級(jí)就是資格認(rèn)證管理。認(rèn)證管理指的是在標(biāo)準(zhǔn)建立之后，需要用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)需要進(jìn)行能力評(píng)價(jià)的員工打分，通過打分來了解大家能力等級(jí)的水平狀況。
參加認(rèn)證就意味著要通過剛才所開發(fā)出來的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行檢驗(yàn)，一般先由任職者提申請(qǐng)，通過申請(qǐng)之后由人力資源部或者業(yè)務(wù)主管審批。如果申請(qǐng)通過了，便可以參加接下來的認(rèn)證。在認(rèn)證的時(shí)候，可以采用以下評(píng)價(jià)方式：
最后基于評(píng)價(jià)人數(shù)的多少和最終成績分布情況按照比例控制法確定分?jǐn)?shù)線，構(gòu)成任職資格認(rèn)證的結(jié)果。
再次認(rèn)證的時(shí)候，可以把它叫做是例行性認(rèn)證或者是周期性認(rèn)證。方法跟上面差不多。認(rèn)證資格在整個(gè)認(rèn)證過程當(dāng)中，有非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，就是評(píng)委。在評(píng)委的選擇和設(shè)計(jì)上，必須考慮到組織的現(xiàn)實(shí)情況，如果有非常好的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，已經(jīng)有長時(shí)間的專業(yè)化運(yùn)作與管理，那就變得比較簡單，員工們可以由這些專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，再結(jié)合業(yè)務(wù)部門的主管來進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果擔(dān)心業(yè)務(wù)主管過多的主觀可能會(huì)干涉到結(jié)果的公正性，最好組成一個(gè)混合的團(tuán)隊(duì)，使評(píng)價(jià)的結(jié)果更加多維，更加具備全面性。調(diào)整級(jí)別是根據(jù)大家的結(jié)果在不同的任職資格階段進(jìn)行有效的調(diào)整。任職資格調(diào)整的周期因企業(yè)而異，有的公司每年會(huì)做一次認(rèn)證，也有的企業(yè)會(huì)把這個(gè)周期拉到兩年。任職資格等級(jí)的周期應(yīng)該有一定的要求，不能一成不變?？赡軆赡昊蛘呷赀@個(gè)周期內(nèi)，就要考慮重新再去申請(qǐng)，所以調(diào)整級(jí)別是考慮到企業(yè)自身的成本和資源情況，從而界定證書有效期。實(shí)踐操作中，有的公司跟薪酬待遇直接掛鉤，有的跟崗位某一個(gè)等級(jí)的技能工資掛鉤，還有就是強(qiáng)弱關(guān)聯(lián)的情況。如果直接跟薪酬待遇掛鉤，任職標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就有很多挑戰(zhàn)，如果針對(duì)技能工資，也能很好地引導(dǎo)員工提升自己的技能水平，對(duì)專業(yè)通道的員工來說都是有激勵(lì)作用的。任職資格與培訓(xùn)體系也有一定的關(guān)聯(lián)。通過參與整個(gè)任職資格的開發(fā)，我們對(duì)每個(gè)職位序列、每個(gè)專業(yè)領(lǐng)域所需要掌握的能力標(biāo)準(zhǔn)，有了非常系統(tǒng)和深刻的認(rèn)知，公司會(huì)在這個(gè)基礎(chǔ)之上跟學(xué)習(xí)路徑圖、學(xué)習(xí)地圖做一些關(guān)聯(lián)，把任職資格當(dāng)中所提煉出來的技能項(xiàng)，工作行為項(xiàng)，跟學(xué)習(xí)路徑做對(duì)接，從而也牽引出提升這個(gè)員工能力所需要的培訓(xùn)方式。
