薪酬設(shè)計(jì)一般采用寬度薪酬進(jìn)行定級(jí)定薪。針對(duì)銷售薪酬我們都采用底薪加提成和考核。這樣的薪酬大框架是合理的。但是作為企業(yè)管理來(lái)說(shuō)過(guò)于簡(jiǎn)單。簡(jiǎn)單好操作，但簡(jiǎn)單不好管理。薪酬的核心是激勵(lì)，但企業(yè)運(yùn)營(yíng)還要考慮成本，就是低薪酬成本下的激勵(lì)作用。

雖然我們也加其他的一些輔助獎(jiǎng)勵(lì)，比如年終獎(jiǎng)，但也是做成了規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的。往往隨著企業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)?cè)黾?，帶?lái)的是標(biāo)準(zhǔn)制度下的薪酬缺少了靈活性，如果調(diào)整薪酬就給員工帶來(lái)抵觸情緒，企業(yè)操作需要考慮員工的接受程度，往往推動(dòng)薪酬改革難度非常大。

 實(shí)際很多企業(yè)對(duì)管理層在成文的薪酬制度下都有不成文的激勵(lì)制度。確切的說(shuō)就是沒(méi)有明確規(guī)則的激勵(lì)獎(jiǎng)金。核心骨干員工都知道有，但給予的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量卻不明確。這就是我們需要考慮的薪酬規(guī)范化和靈活性相結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

  標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度一般做到員工年度設(shè)計(jì)收入的60-70%，剩余30%作為灰度獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)的金額不給予規(guī)范。在標(biāo)準(zhǔn)薪酬中也體現(xiàn)績(jī)效考核和多勞多得；而灰度獎(jiǎng)勵(lì)一方面是更加體現(xiàn)多勞多得和敢于擔(dān)當(dāng)和團(tuán)隊(duì)合作，另一方面是解決做的多錯(cuò)的多帶來(lái)的績(jī)效考核收入受到不合理的情況。很多時(shí)候我們?cè)谧鰟?chuàng)新，技術(shù)研發(fā)，新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等工作的時(shí)候是很難出業(yè)績(jī)的，如果按照標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效薪酬就會(huì)需要增加很多條件，給薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)很多的困難，而且讓員工感覺(jué)這樣的薪酬設(shè)計(jì)有空洞的感覺(jué)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理還帶來(lái)標(biāo)準(zhǔn)薪酬下無(wú)法靈活管理的問(wèn)題。

  灰度薪酬實(shí)際可以很好的解決這些問(wèn)題，員工看的是自己一年平均整體收入，多元化的收入來(lái)源是解決管理中標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)手段不能解決的問(wèn)題?；叶燃?lì)收入可以解決短期沒(méi)有實(shí)際產(chǎn)出，但給公司后續(xù)發(fā)展有重要意義的工作的考核問(wèn)題。讓員工知道我要敢于承擔(dān)更多的工作，更難于有產(chǎn)出的工作。二是更加具有引導(dǎo)員工工作方向。三是還可以控制薪酬成本，說(shuō)白了就是隨著公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，薪酬不是線性上升關(guān)系。四是可以選擇出那些具有企業(yè)忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神的員工，同時(shí)也不讓他們吃虧。五是可以加強(qiáng)企業(yè)高層對(duì)管理層的管控力度。

    很多管理不是都能靠制度解決的，需要一些靈活的激勵(lì)手段。