01 

關(guān)于員工激勵(lì)

1. 員工激勵(lì)的定義

員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。

2. 員工激勵(lì)的作用

激勵(lì)是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)，目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。

有利于形成員工的凝聚力

組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵(lì)則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵(lì)，可以使人們理力。激勵(lì)則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵(lì)，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動(dòng)機(jī)，并推動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

有利于提高員工的自覺性和主動(dòng)性

個(gè)人行為不可避免地帶有個(gè)人利益動(dòng)機(jī)，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到在實(shí)現(xiàn)組織最大效益的同時(shí)，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。二者統(tǒng)一的程度越大，員工的工作自覺性就越強(qiáng)，其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性也越能得到發(fā)揮。

有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵(lì)水平有關(guān)。通過激勵(lì)，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機(jī)會(huì)提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵(lì)，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。

有利于統(tǒng)一員工思想和聚焦核心目標(biāo)

員工激勵(lì)最常用的工具是OKR目標(biāo)管理工具，該工具可以幫助每個(gè)員工了解什么事情對(duì)他們最重要的，同時(shí)了解距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)。

3. 員工激勵(lì)的特點(diǎn)

激勵(lì)是對(duì)員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計(jì)算來進(jìn)行預(yù)測、計(jì)劃和控制。員工激勵(lì)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

激勵(lì)的結(jié)果不能事先感知

激勵(lì)是以人的心理作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的過程是人的心理活動(dòng)的過程，而人的心理活動(dòng)不可能憑直觀感知，只能通過其導(dǎo)致的行為表現(xiàn)來感知。

激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)行為是動(dòng)態(tài)變化的

從認(rèn)識(shí)的角度來看，激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現(xiàn)不同。因此，必須以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)這一問題。

激勵(lì)手段是因人而異的

從激勵(lì)的對(duì)象來看，由于激勵(lì)的對(duì)象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對(duì)激勵(lì)的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)手段。

激勵(lì)的作用是有限度的

從激勵(lì)的程度上看，激勵(lì)不能超過人的生理和能力的限度，應(yīng)該講究適度的原則。激勵(lì)的目的是使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身?xiàng)l件的限制，所以，不同的人發(fā)揮的能力是不同的。

02

員工需求分析

1. 員工需求層次

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

只有當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要才會(huì)成為驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，事實(shí)上大多數(shù)人的每種基本需要都要部分地得到滿足。

生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足的。

高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級(jí)需要來調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

以騰訊公司的員工為例，不同員工的需求各不相同，選擇也不盡相同。

對(duì)剛畢業(yè)的學(xué)生而言，能找到一份工作養(yǎng)活自己，能學(xué)到基本的工作技能是最重要的事情。

等員工積累了3-5年工作經(jīng)驗(yàn)后，經(jīng)濟(jì)狀況有了一定好轉(zhuǎn)，就有了更強(qiáng)的成就感需求。與此同時(shí)，由于戀愛結(jié)婚等因素導(dǎo)致工資需求大幅度增長。此時(shí)，就希望快速提升個(gè)人能力，得到專業(yè)或職位晉升。

再進(jìn)一步，經(jīng)過5-10年工作經(jīng)驗(yàn)后，大部分員工都達(dá)到了經(jīng)理或總監(jiān)級(jí)，或者專業(yè)能力達(dá)到了中層骨干水平。此時(shí)個(gè)人財(cái)務(wù)狀況、基本生活保障都得到了比較好的滿足。此時(shí)，對(duì)大多數(shù)員工而言，要升職就比較困難了，因?yàn)樯厦娴奈恢迷絹碓缴?。因?yàn)轭愃乞v訊這樣的公司雖然體量很大，但其實(shí)管理層都很年輕，即使騰訊總辦級(jí)別也大多數(shù)是40多歲。

這些人如何獲得更多提升自己的機(jī)會(huì)，成為擺在面前的現(xiàn)實(shí)問題。對(duì)大多數(shù)人而言，騰訊員工的工作成就感和薪酬福利最終起了決定性因素，愿意離開的人非常少。但是也還是有少數(shù)員工覺得在這里基本上就等于養(yǎng)老了，因此都希望能出去闖一闖，尋找一點(diǎn)新鮮感。加入創(chuàng)業(yè)公司或傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，成為必然選擇。

2. 激勵(lì)與保健因素

赫茨伯格發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的都是工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

激勵(lì)因素是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

因此管理者需要認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它達(dá)到一定程度后就不能產(chǎn)生更積極的效果，而只有增加激勵(lì)因素才能使人們有更好的業(yè)績表現(xiàn)。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。

3. 員工的成就需要

在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。

員工對(duì)工作的滿足，依賴于所獲得的激勵(lì)同期望結(jié)果的一致性。如果激勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感到滿足。如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心。因此，帶領(lǐng)員工獲得一個(gè)又一個(gè)的成功，而且讓員工也能有明確的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)期，這是激勵(lì)員工最有效的途徑。

有很強(qiáng)成就需要的人，往往會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者。這類人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有難度而又不是高不可攀的目標(biāo)。他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，絕不以迷信和僥幸心理對(duì)付未來，而是對(duì)問題善于分析和估計(jì)。他們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任，但對(duì)所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人喜歡長時(shí)間的工作，也喜歡表現(xiàn)自己。這類人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的環(huán)境。他們也很有責(zé)任感，愿意承擔(dān)競爭壓力i，并喜歡影響別人。

4. 員工的公平需求

期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。

公平理論側(cè)重于研究工資公平性對(duì)員工積極性的影響。騰訊素質(zhì)能力模型定義了員工級(jí)別，與薪資掛鉤，公開透明，根據(jù)能力和業(yè)績獲得對(duì)應(yīng)報(bào)酬，最大程度保證了員工公平。

5. 員工激勵(lì)的持續(xù)性

員工要保持持續(xù)激情和優(yōu)秀業(yè)績，需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)強(qiáng)化。

強(qiáng)化就是對(duì)員工行為進(jìn)行報(bào)酬或懲罰，在一定程度上決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。管理過程實(shí)質(zhì)上就是通過激勵(lì)手段，誘發(fā)期望的員工行為。管理者的任務(wù)就是去選擇適當(dāng)?shù)募?lì)手段，以刺激員工發(fā)生相應(yīng)的行為。

根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化與懲罰不一樣，懲罰是對(duì)一些錯(cuò)誤的行為采取的一些使人受挫的措施，負(fù)強(qiáng)化是告知人們某種行為是不可取的，如果做了這種行為會(huì)受到什么懲罰，從而削弱這種行為。公司里的獎(jiǎng)勵(lì)手段主要是升值、加薪，而懲罰措施則主要是批評(píng)、罰款、降職。

人們對(duì)某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的。很顯然，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。

6. 員工激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)員工產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張。而當(dāng)遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張心理就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并且在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下向目標(biāo)行動(dòng)。一旦目標(biāo)達(dá)到后，需要得到了滿足，緊張心理就會(huì)消除。隨后由于人的欲望所起的作用，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引發(fā)新的動(dòng)機(jī)和行為。

7. 員工的個(gè)性化需求

激勵(lì)員工還要考慮個(gè)性化特征，包括員工年齡、職位特征、興趣愛好、價(jià)值觀、性格特征等。

以90后員工為例，由于從小就進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息獲取門檻低，因此不怎么相信權(quán)威。他們教育環(huán)境不錯(cuò)，從小背負(fù)眾多家庭成員期望，因此對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的精神需求要求較高。90后一般都是獨(dú)生子女，在家眾星捧月，在學(xué)校老師也不敢重言苛責(zé)，因此容易形成自我為中心的心理，在合作與犧牲精神方面較弱。同時(shí)，面對(duì)房價(jià)不斷飆高、生活成本快速上漲、炫富風(fēng)行等現(xiàn)實(shí)壓力，難免會(huì)造就90后的更加現(xiàn)實(shí)的價(jià)值觀。

獨(dú)特的時(shí)代背景，造就了獨(dú)特的90后員工，這批員工矛盾的心理讓管理變得更為復(fù)雜。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)骨干人員普遍都是80后出生，個(gè)性鮮明、獨(dú)立性強(qiáng)，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式不再適用。企業(yè)需要研究如何尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人、幫助人、造就人，這是實(shí)施一系列人力資源管理工作的前提。

從職位上看，不同部門對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式敏感度不一樣?；鶎訂T工特別技術(shù)工程師等角色，往往不會(huì)考慮太遙遠(yuǎn)的事情，因此對(duì)股權(quán)并不看重，一般就是希望拿更高的薪水；而銷售人員、運(yùn)營人員、市場營銷人員，因?yàn)楹涂蛻艉徒灰紫嚓P(guān)，因此可在他們完成任務(wù)后根據(jù)規(guī)定直接給現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。簡而言之，需要通過遠(yuǎn)景吸引高管，事業(yè)和待遇留住中層，薪酬福利情感安定基層。

03

互聯(lián)網(wǎng)人力資源需求

互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)人力資源的需求，和傳統(tǒng)企業(yè)有很大不同。

1. 超強(qiáng)的創(chuàng)新能力

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)團(tuán)隊(duì)自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅需要不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，更需要進(jìn)行經(jīng)營管理和商業(yè)模式的創(chuàng)新。

2. 極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力

互聯(lián)網(wǎng)公司每個(gè)人的工作都幾乎是獨(dú)一無二的，在研發(fā)或運(yùn)營流程中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)缺失都會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)合作鏈條效率降低甚至崩潰。不能適應(yīng)這種深度協(xié)作的員工，如果不能及時(shí)改進(jìn)或被清除，則會(huì)嚴(yán)重拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)，有害無益。

3. 極強(qiáng)的自我管理能力

由于信息高度透明、管理結(jié)構(gòu)高度扁平化，基層員工也需要頻繁做決策，因此對(duì)員工的自我管理能力提出了很高的要求。而互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)是“贏家通吃”，因此哪怕是最終落到第二位，結(jié)果也往往結(jié)局悲慘。因此，需要員工有極強(qiáng)的自我管理能力，對(duì)產(chǎn)品服務(wù)追求極致。

4. 極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)無論是產(chǎn)品技術(shù)還是運(yùn)營推廣，可以說是日新月異。每個(gè)用戶人人必用的微信，從誕生到如今也不過幾年時(shí)間。再加上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的核心價(jià)值在于改造傳統(tǒng)行業(yè)，因此還必須與行業(yè)結(jié)合創(chuàng)造出新型的產(chǎn)品或服務(wù)。因此這個(gè)行業(yè)對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力要求很高。

5. 極強(qiáng)的抗壓能力

經(jīng)常會(huì)聽說互聯(lián)網(wǎng)公司加班到深夜，甚至很多公司員工到了周末還會(huì)自主到公司加班。這也是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)是充分競爭的行業(yè)，也是拼團(tuán)隊(duì)體力、拼智力的行業(yè)?！翱祠~吃慢魚”的競爭壓力，讓每個(gè)人都需要開足馬力直面競爭壓力，并將壓力轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的業(yè)績。

6. 高度認(rèn)同簡單可依賴的企業(yè)文化

互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)強(qiáng)調(diào)不斷提升信息流通效率，提高協(xié)作效率。因此，每個(gè)人出于自身和團(tuán)隊(duì)利益的考慮，最優(yōu)選擇就是推動(dòng)每個(gè)人都盡可能做到簡單可依賴。因?yàn)橹挥凶屝湃纬杀緲O低，才能導(dǎo)致整體成本急劇下降。

04 

影響激勵(lì)效果的主要因素

很多員工在工作中沒有受到激勵(lì)，往往是因?yàn)楣絾栴}。如果要有效激勵(lì)員工，就必須通過一系列措施保障相對(duì)公平。員工不僅會(huì)跟同行比較，更會(huì)和周圍同事進(jìn)行比較。當(dāng)把自己薪酬與內(nèi)外部其他人薪酬比較后，當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低。