很多企業(yè)會(huì)通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，來(lái)把握組織的“人力資源”現(xiàn)狀，以作進(jìn)一步的配置和開(kāi)發(fā)，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)能力的突破與提升。小編整理了人才盤(pán)點(diǎn)工作中的三大基礎(chǔ)問(wèn)題，希望能夠于伙伴們有所幫助。

毋庸置疑，人才盤(pán)點(diǎn)，首先就是盤(pán)人。但有效的人才盤(pán)點(diǎn)，不僅僅是指對(duì)人的盤(pán)點(diǎn)，更是盤(pán)組織、盤(pán)文化、盤(pán)戰(zhàn)略和落地之間的鏈接。有效的人才盤(pán)點(diǎn)，不僅僅對(duì)現(xiàn)狀做盤(pán)點(diǎn)，還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)未來(lái)做盤(pán)點(diǎn)。

而在操作層面，人才盤(pán)點(diǎn)則是包含了對(duì)人和組織的盤(pán)點(diǎn)。人員與組織發(fā)展的匹配情況，才是人才盤(pán)點(diǎn)希望得到的最終結(jié)果。除了針對(duì)員工個(gè)人情況的盤(pán)點(diǎn)：績(jī)效、潛質(zhì)、學(xué)歷、經(jīng)歷等等之外，還需要進(jìn)行組織層面的盤(pán)點(diǎn)，進(jìn)行隊(duì)伍的盤(pán)點(diǎn)，包括組織內(nèi)人員結(jié)構(gòu)與分布、人才狀況分析、關(guān)鍵崗位員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、關(guān)鍵崗位員工勝任情況、關(guān)鍵崗位流失率及原因分析等，這樣共同組成完整的人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果。

01

人才盤(pán)點(diǎn)的通俗定義

其實(shí)，人才盤(pán)點(diǎn)就跟我們?nèi)ケP(pán)點(diǎn)庫(kù)存一樣，我們要知道我們手上有哪些人，缺什么人，現(xiàn)有的人才都有什么能力，現(xiàn)在做什么，將來(lái)能做什么，這些人需要什么培養(yǎng)，我們能給予什么培養(yǎng)。

換一句話說(shuō)，人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)是人才梯隊(duì)建設(shè)，再換一句更通俗的，人才盤(pán)點(diǎn)是公司的人才選拔、培養(yǎng)工作。

02

人才盤(pán)點(diǎn)的4個(gè)步驟

●界定人才的標(biāo)準(zhǔn)

什么樣的人才是企業(yè)需要的人才?在企業(yè)里面做到怎樣的員工才可以叫做人才?

●從何種角度盤(pán)點(diǎn)

不僅僅是對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，也要從公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展的角度來(lái)思考：這些人怎么為我所用?要如何在公司建立人才梯隊(duì)?組織結(jié)構(gòu)怎樣才能夠滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展等等。

●形成公司內(nèi)部的人才庫(kù)

當(dāng)我們?cè)谧鋈瞬胚x拔的時(shí)候，就能夠快速的從人才庫(kù)當(dāng)中找到我們需要的人才。

●對(duì)人才庫(kù)進(jìn)行升級(jí)

數(shù)量的升級(jí)、質(zhì)量的升級(jí)，這也是我們?cè)诒P(pán)點(diǎn)當(dāng)中要做的事情。

看到這里大家不難發(fā)現(xiàn)，人才盤(pán)點(diǎn)，不僅僅就是一個(gè)動(dòng)作、一次活動(dòng)，它是一個(gè)持續(xù)動(dòng)作、周期性活動(dòng)，是需要我們不斷去做的事情。

03

人才盤(pán)點(diǎn)的模式

人才盤(pán)點(diǎn)，具體要怎么做?我們來(lái)回憶一下聯(lián)想的一句口號(hào)：建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。其實(shí)這9個(gè)字就是人才盤(pán)點(diǎn)的模式。怎么去搭建班子?怎么去定戰(zhàn)略?怎么去帶隊(duì)伍?就已經(jīng)包含了選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么、對(duì)人才的培養(yǎng)方向、建立公司人才庫(kù)、升級(jí)人才庫(kù)這幾個(gè)步驟了。不得不說(shuō)，還是企業(yè)家厲害，用極簡(jiǎn)語(yǔ)言，講了一本書(shū)的內(nèi)容。這么一想，我們就發(fā)現(xiàn)，別人家的人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)沒(méi)有那么復(fù)雜，包括聯(lián)想這樣的航母級(jí)公司，他用到的模型就是一個(gè)九宮格。當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，能迅速?gòu)墓救瞬艓?kù)中找到合適的人，完成了崗位的替補(bǔ)工作。想到這里，我們?cè)賮?lái)回憶一下老板理解的人才盤(pán)點(diǎn)對(duì)不對(duì)呢?不就是聯(lián)想的模式：要用人時(shí)，有可用之人。你能幫企業(yè)判斷，誰(shuí)是公司里的人才，并能幫企業(yè)培養(yǎng)人才，這就是我們要做的人才盤(pán)點(diǎn)。

04

如何形成九宮格

企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中，經(jīng)過(guò)逐個(gè)的討論，盤(pán)完每一個(gè)人才之后，需要把人名放到九宮格，每個(gè)人定點(diǎn)定到九宮格的某個(gè)位置。那怎樣放入九宮格呢？

1、數(shù)據(jù)導(dǎo)出法

在討論每個(gè)人，打分的時(shí)候，把每個(gè)人的得分或者績(jī)效的高、中、低排出來(lái)，但是不急于把它放到九宮格里的某一格，而是等所有二三十個(gè)人盤(pán)完，分?jǐn)?shù)都出來(lái)之后，再根據(jù)出來(lái)的分?jǐn)?shù)去畫(huà)九宮格的那幾條線，確定每個(gè)格子的轉(zhuǎn)折線是在哪個(gè)地方。

如果人數(shù)足夠多，我們甚至可以按照強(qiáng)制分布的原則，用數(shù)據(jù)導(dǎo)出。比如說(shuō)，由我們來(lái)界定，強(qiáng)制分布20%的人在最左邊，中間是60%，右側(cè)是20%，或者是30%，40%，30%，這樣，我們就根據(jù)數(shù)字自然得出結(jié)果，然后再把名字都貼上去。

當(dāng)然，名字貼上去之后討論的重點(diǎn)就是那些處于邊界線附近的人，因?yàn)樗麄兛孔笠稽c(diǎn)就到左邊去了，稍微往中間放一點(diǎn)就到中間來(lái)了，這值得再討論斟酌到底把他們放在哪里。

2、討論共識(shí)法

有時(shí)候被盤(pán)點(diǎn)的人數(shù)不是特別多，比如說(shuō)總共只要盤(pán)點(diǎn)12個(gè)人，九宮格的分布是有的格子兩三個(gè)人，有的格子可能一個(gè)人都沒(méi)有，這種情況下就不用去強(qiáng)制分布了。這12個(gè)人的名字該往哪里擺，張三是不是右上角的9號(hào)格，李四是不是中間的5號(hào)格，王五是不是也是中間的5號(hào)格，就直接這樣討論。

那么，為了避免混亂，建議可以先從右上角開(kāi)始討論。

右上角通常是績(jī)效和潛能雙高的“超級(jí)明星”，現(xiàn)場(chǎng)可以問(wèn)評(píng)委，“9號(hào)格里面，你們有沒(méi)有提名，你們覺(jué)得誰(shuí)可以放在這個(gè)‘績(jī)效能力雙高’的格子?”如果有提名就往里面放，如果對(duì)提名有意見(jiàn)，有分歧的也沒(méi)關(guān)系，我們先把人名放上去，稍后再來(lái)討論是不是應(yīng)該在這個(gè)格子，還是稍微往左或者往下挪一點(diǎn)。